کوچینگ رهبری چیست؟
کوچینگ رهبری (Leadership Coaching) فرایندی حرفهای برای مدیران، رهبران، صاحبان کسبوکار و افرادی است که مسئولیت هدایت دیگران را بر عهده دارند و میخواهند شیوه رهبری، تصمیمگیری، ارتباط و اثرگذاری خود را بهتر بشناسند و توسعه دهند.
اما از نگاه من، رهبری فقط مجموعهای از مهارتها مانند تفویض اختیار، مدیریت تعارض، انگیزش کارکنان یا ارتباط موثر نیست. این مهارتها مهماند، اما رهبری پیش از آنکه مجموعهای از تکنیکها باشد، شیوه حضور یک انسان در میان انسانهای دیگر و درون یک سیستم است.
به همین دلیل در کوچینگ رهبری، پرسش فقط این نیست که «چگونه مدیر بهتری باشم؟» گاهی پرسش مهمتر این است:
من چگونه رهبری میکنم، دیگران رهبری مرا چگونه تجربه میکنند و شیوه حضور من چه اثری بر تیم و سازمان میگذارد؟
کوچینگ رهبری برای چه کسانی مناسب است؟
Leadership Coaching میتواند برای مدیران عامل، مدیران ارشد و میانی، صاحبان کسبوکار، کارآفرینان، رهبران تیمها و افرادی مناسب باشد که در حال پذیرفتن مسئولیت رهبری جدیدی هستند.
موضوع جلسات نیز الزاماً وجود یک «مشکل مدیریتی» نیست. گاهی مدیر در آستانه رشد سریع کسبوکار قرار دارد، مسئولیت بزرگتری پذیرفته، با تعارضی در تیم مواجه شده یا باید تصمیم دشواری بگیرد. گاهی نیز همهچیز ظاهراً خوب پیش میرود، اما او احساس میکند شیوهای که تا امروز برای رهبری موثر بوده، دیگر پاسخگوی شرایط جدید نیست.
رهبری در یک تیم پنجنفره با هدایت سازمانی صدنفره یکسان نیست. همان ویژگیهایی که زمانی موجب موفقیت یک مدیر شدهاند، ممکن است در مرحله دیگری از رشد سازمان به محدودیت تبدیل شوند.
در چنین موقعیتی، کوچینگ فضایی برای توقف، مشاهده، بازاندیشی و انتخاب آگاهانهتر ایجاد میکند.
رهبری فقط درباره رهبر نیست
یکی از اصول اساسی رویکرد من این است که رهبر را نمیتوان جدا از محیطی که در آن رهبری میکند فهمید.
رفتار یک مدیر در شبکهای از روابط شکل میگیرد: اعضای تیم، مدیران بالادست، همکاران، شرکا، مشتریان و سایر ذینفعان. در سطحی گستردهتر نیز ساختار سازمان، فرهنگ، تاریخچه، مناسبات قدرت و حتی شرایط بازار بر رفتار رهبر تاثیر میگذارند.
به همین دلیل ممکن است رفتاری که در یک سازمان «قاطعیت» تلقی میشود، در سازمان دیگری «کنترلگری» تجربه شود. سکوت یک مدیر ممکن است برای یک تیم نشانه اعتماد باشد و برای تیم دیگری نشانه بیتفاوتی.
بنابراین در کوچینگ رهبری فقط درباره قصد رهبر صحبت نمیکنیم؛ به اثری که رهبری او ایجاد میکند نیز توجه داریم.
این تمایز مهم است، زیرا میان آنچه فکر میکنیم انجام میدهیم و آنچه دیگران واقعاً تجربه میکنند، گاهی فاصله قابل توجهی وجود دارد.
صدای Stakeholderها در کوچینگ رهبری
یکی از رویکردهای تاثیرگذار در این حوزه، Stakeholder Centered Coaching (SCC) مارشال گلداسمیت است. در این رویکرد، تغییر رفتار رهبر فقط در اتاق کوچینگ ارزیابی نمیشود؛ افرادی که با او کار میکنند نیز در مشاهده و ارزیابی تغییر نقش دارند.
من با اصل مهمی که پشت این رویکرد قرار دارد موافقم:
تغییر رهبری باید در تجربه دیگران نیز قابل مشاهده باشد.
اما معتقدم شیوه مشارکت Stakeholderها باید با فرهنگ و Context هر سازمان متناسب باشد.
در برخی سازمانها، گفتوگوی مستقیم مدیر با کارکنان درباره رفتارهایی که قصد تغییر آنها را دارد میتواند بسیار موثر باشد. در محیطهای دیگری که فاصله قدرت زیاد است، امنیت روانی پایینتر است یا از مدیر انتظار میرود همواره «بداند و پاسخ داشته باشد»، همان روش ممکن است نتیجه متفاوتی ایجاد کند.
در چنین شرایطی میتوان صدای Stakeholderها را به شیوههای محرمانهتر و متناسب با ساختار سازمان وارد فرایند کرد.
برای من، Context بخشی از کوچینگ است، نه حاشیه آن.
از خودآگاهی تا آگاهی از سیستم
خودآگاهی یکی از پایههای توسعه رهبری است، اما بهتنهایی کافی نیست.
رهبر میتواند شناخت بسیار خوبی از شخصیت، نقاط قوت، ارزشها و سبک رفتاری خود داشته باشد و همچنان نتواند آنچه در تیم یا سازمانش در حال رخ دادن است بهدرستی ببیند.
به همین دلیل در کوچینگ رهبری از سه زاویه به مسئله نگاه میکنیم:
رهبر بهعنوان فرد: چگونه فکر میکنم؟ چه فرضهایی دارم؟ در شرایط فشار چگونه واکنش نشان میدهم؟ چه چیزهایی را نمیبینم؟
رهبر در رابطه با دیگران: دیگران حضور و رفتار مرا چگونه تجربه میکنند؟ چه الگوهایی در روابط من تکرار میشوند؟ چگونه اعتماد، مسئولیتپذیری یا سکوت در اطراف من شکل میگیرد؟
رهبر درون سازمان: ساختار، فرهنگ و مناسبات موجود چگونه بر رفتار من و دیگران تاثیر میگذارند؟ آیا مسئلهای که شخصی به نظر میرسد در واقع بخشی از یک الگوی سازمانی بزرگتر است؟
این نگاه کلنگر به رهبری با دیدگاههای معاصر درباره Organizational Health نیز همسو است؛ جایی که کیفیت رهبری، هماهنگی، توان اجرا، فرهنگ و ظرفیت سازمان برای یادگیری و نوسازی از یکدیگر جدا نیستند.
انسان پشت نقش مدیریتی
در بسیاری از محیطهای کاری، مدیر بهتدریج با نقش خود یکی میشود.
مدیرعامل باید مطمئن باشد. مدیر باید پاسخ داشته باشد. رهبر باید تصمیم بگیرد. نباید تردید نشان دهد. نباید آسیبپذیر دیده شود.
اما پشت عنوان شغلی همچنان انسانی قرار دارد که ممکن است نداند، تردید کند، میان چند انتخاب گرفتار شود یا حتی درباره معنای کاری که انجام میدهد پرسش داشته باشد.
رویکرد من به کوچینگ تحت تاثیر نگاه اگزیستانسیال، پدیدارشناسانه و تنانه نیز قرار دارد. بنابراین تجربه رهبر را صرفاً به رفتار قابل مشاهده یا مجموعهای از KPIها تقلیل نمیدهم.
گاهی لازم است پیش از تلاش برای تغییر رفتار، بفهمیم آن رفتار برای این فرد در این موقعیت چه معنایی دارد.
کنترلگری همیشه فقط یک «رفتار نامطلوب مدیریتی» نیست. ممکن است پاسخی به اضطراب از دست دادن کنترل باشد. دشواری در تفویض اختیار ممکن است با اعتماد، هویت حرفهای یا تصور فرد از مسئولیت ارتباط داشته باشد.
کوچینگ در اینجا بهجای ارائه نسخه، امکان دیدن آنچه پیش از این دیده نمیشد را فراهم میکند.
تفاوت کوچینگ رهبری با آموزش و مشاوره مدیریت چیست؟
در آموزش رهبری معمولاً دانش، مدل یا مهارتی آموزش داده میشود. در مشاوره مدیریت، مشاور مسئله را تحلیل میکند و ممکن است راهحل پیشنهاد دهد.
کوچینگ رهبری رابطه متفاوتی با مسئله دارد.کوچ قرار نیست جای مدیر تصمیم بگیرد یا به او بگوید چگونه سازمانش را اداره کند. کوچ فضایی ایجاد میکند که در آن مدیر بتواند مسئله را دقیقتر ببیند، فرضهای خود را به چالش بکشد، دیدگاههای دیگر را وارد تصویر کند و انتخابهای ممکن را بررسی کند.
بنابراین هدف، وابسته کردن مدیر به پاسخهای کوچ نیست؛ بلکه افزایش ظرفیت رهبر برای دیدن، انتخاب کردن و عمل کردن است.
آیا تغییر در کوچینگ رهبری قابل سنجش است؟
کوچینگ نباید فقط به جلسهای تبدیل شود که مدیر پس از آن «احساس خوبی» دارد.اگر موضوع کوچینگ افزایش کیفیت گوش دادن، تفویض اختیار، مدیریت تعارض، اعتمادسازی یا تغییر یک رفتار مشخص رهبری باشد، باید بتوانیم به مرور زمان نشانههای تغییر را مشاهده کنیم.
این نشانهها ممکن است در تجربه خود مدیر، رفتار قابل مشاهده، بازخورد اعضای تیم و Stakeholderها یا حتی برخی شاخصهای مرتبط با عملکرد تیم و سازمان دیده شوند.
اما همه چیز نیز قابل تبدیل به عدد نیست.گاهی تغییر مهم زمانی رخ میدهد که مدیری برای نخستین بار پرسشی متفاوت میپرسد، بهجای واکنش فوری مکث میکند، صدایی را که قبلاً نمیشنید میشنود یا جرئت میکند فرضی قدیمی درباره خودش و سازمانش را زیر سوال ببرد.
کوچینگ رهبری از کجا آغاز میشود؟
شروع کار الزاماً نیازمند تعریف یک مسئله بزرگ نیست.ممکن است نقطه آغاز یک تصمیم دشوار، تعارض در تیم، تغییر نقش، رشد کسبوکار، کاهش اعتماد، مسئلهای در ارتباط با کارکنان یا حتی پرسشی ساده باشد:
«آیا شیوهای که امروز رهبری میکنم، هنوز همان شیوهای است که این موقعیت از من میخواهد؟»
از نگاه من، Leadership Coaching قرار نیست نسخهای از «رهبر ایدهآل» بسازد.هدف این است که رهبر بتواند خود، دیگران و سیستمی را که در آن فعالیت میکند روشنتر ببیند؛ مسئولیت انتخابهایش را بپذیرد و آگاهانهتر تصمیم بگیرد که چگونه میخواهد رهبری کند.
زیرا تغییر پایدار در رهبری، اغلب نه با یاد گرفتن یک تکنیک دیگر، بلکه با دیدن چیزی آغاز میشود که تا پیش از آن دیده نمیشد.
